춘천 단체교섭변호사가 알려주는 단체교섭

이번 법 개정으로 근로조건에 실질적인 영향을 미치는 원청 기업의 사용자 책임 범위가 중요한 쟁점으로 부각되고 있습니다.

특히 간접고용 구조에서 원청이 하청 노동자의 근로조건에 영향을 미치는 경우 단체교섭 책임이 인정될 수 있는지가 향후 노사 분쟁에서 중요한 판단 기준이 될 가능성이 있습니다.

이와 관련하여 교섭단위 분리 신청 등 노동위원회 절차도 증가하고 있으며, 법 시행 초기부터 관련 사건이 접수되고 있는 상황입니다.

실질적 지배력이 인정되는지는 개별 사실관계에 따라 달라집니다.

실무에서는 원청이 작업 방식이나 작업량, 근무 장소와 시간을 정하는지, 하청 근로자에 대한 평가나 배치에 관여하는지, 도급 대금의 산정 구조가 임금 수준을 사실상 결정하는지 등이 함께 검토됩니다.

따라서 도급계약서의 문언만으로 판단하기보다 실제 운영 방식을 점검해 두어야 합니다.

최근 입법 변화로 인해 단체교섭의 구조와 적용 범위가 확대될 가능성이 제기되고 있는 만큼 기업은 관련 법률 기준과 제도 변화를 정확히 이해할 필요가 있습니다.

이번 개정은 노동조합법 제2조와 제3조를 중심으로 이루어졌습니다. 기업 입장에서 확인해야 할 내용은 다음 세 가지입니다.

사업경영상 결정에 관한 사항이 노동쟁의의 범위에 들어오면서, 종전에는 경영권에 속한다고 보아 교섭 대상이 아니라고 다투던 사안이 쟁의로 이어질 수 있게 되었습니다.

합병이나 분할, 조직 통폐합처럼 근로조건에 영향을 주는 결정을 앞두고 있다면 노무 검토를 함께 진행하는 것이 안전합니다.

대한민국 헌법은 단체교섭권을 명시적으로 보장하고 있습니다.

헌법 제33조 제1항은 노동3권을 규정하며 여기서 단체교섭권은 근로조건 개선을 위한 핵심 권리로 평가됩니다.

단체교섭 제도는 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 구체적으로 규정하고 있습니다.

단체교섭은 주로 근로조건과 관련된 사항을 대상으로 합니다.

다만 교섭 대상인지 여부는 사안에 따라 다툼이 생깁니다.

근로조건과 직접 관련되는 사항은 사용자가 교섭을 거부할 수 없는 반면, 기업의 구조조정이나 사업 양도, 신규 투자와 같이 경영주체의 고도의 경영상 결정에 속하는 사항은 원칙적으로 교섭 의무가 인정되지 않는다고 보아 왔습니다.

다만 개정법으로 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정이 노동쟁의의 범위에 포함되면서 이 경계에 관한 다툼이 늘어날 수 있으므로, 요구 사항을 항목별로 나누어 검토하는 것이 필요합니다.

노동조합법 제30조는 노사 모두에게 성실교섭 의무를 부과하고 있으며 이에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 지연할 수 없습니다.

또한 노동조합법 제81조 제3호는 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 규정합니다.

이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

형사처벌과 별도로 노동조합은 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 교섭에 응하도록 하는 등의 구제명령을 할 수 있습니다.

실무에서 유의할 점은 교섭에 응하기만 하면 의무를 다한 것으로 보지 않는다는 것입니다.

형식적으로 자리에 나오면서 자료 제공을 거부하거나 결정 권한이 없는 사람만 내보내는 경우, 합의할 의사 없이 기존 입장만 반복하는 경우에도 성실교섭 의무 위반이 문제될 수 있습니다.

반대로 교섭 요구 자체가 절차나 요건을 갖추지 못한 경우에는 이를 거부할 정당한 이유가 인정될 수 있으므로, 거부 여부를 결정하기 전에 요구의 적법성부터 확인해야 합니다.

공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 100분의 10 이상인 노동조합으로 제한되고, 구성에 합의하지 못하면 노동위원회가 조합원 비율을 고려하여 결정할 수 있습니다(노동조합법 제29조의2 제5항, 제6항).

기업이 알아 두어야 할 선택지도 있습니다.

사용자가 동의하면 교섭창구를 단일화하지 않고 각 노동조합과 개별적으로 교섭할 수 있습니다(같은 조 제1항 단서).

다만 개별교섭에 동의하면 모든 노동조합과 교섭해야 하고 각 노동조합을 차별해서는 안 되므로, 동의 여부는 노조 구성과 교섭 부담을 함께 따져 결정해야 합니다.

이 밖에 현격한 근로조건의 차이나 고용형태, 교섭 관행 등을 이유로 교섭단위를 분리하거나 분리된 단위를 통합해 달라고 노동위원회에 신청할 수 있고(제29조의3), 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 공정대표의무를 부담합니다(제29조의4).

차별을 받은 노동조합은 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

복수노조 사업장에서는 교섭창구 단일화 절차가 적용되며, 각 단계마다 법령이 정한 기간이 있습니다.

이 기간을 놓치면 회사에 불리한 결과가 생길 수 있으므로 교섭 요구를 받은 시점부터 일정을 관리해야 합니다.

사용자가 공고 의무를 이행하지 않거나 기간을 지키지 않으면 그 자체로 절차 위반이 되고, 이후 진행한 교섭의 효력을 다투는 근거가 될 수 있습니다.

공고문은 게시 사실과 기간을 확인할 수 있도록 사진이나 내부 결재 문서로 남겨 두는 것을 권고 드립니다.

여기에 다음 항목을 함께 확인하면 대응 범위를 좁힐 수 있습니다.

• 공고 의무와 각 단계의 법정 기간을 지키고 있는지, 그 이행을 증빙할 자료가 남아 있는지
• 도급·용역 계약의 실제 운영 방식이 원청의 실질적 지배력을 뒷받침하지는 않는지
• 개별교섭에 동의할 것인지, 동의할 경우 노동조합 간 차별 소지가 없는지
• 교섭 담당자에게 결정 권한이 부여되어 있는지, 제공 가능한 자료의 범위를 정해 두었는지
• 교섭 경과를 회의록과 서면으로 남겨 성실교섭 이행을 설명할 수 있는지

법무법인 대륜 기업법무그룹은 기업의 노사관계 환경과 사업 구조를 고려하여 단체교섭과 관련된 법률적 쟁점을 종합적으로 검토하고 있습니다.

교섭 요구 발생 시 기업변호사, 노무사, 회계사 등이 1~20인의 TF를 구성하여 사용자성 판단, 교섭 대상 검토, 교섭 전략 수립, 노동위원회 대응 등 기업 상황에 맞는 법률적 대응 방안을 제공합니다.

또한 간접고용 구조, 원청과 하청 간 책임 관계, 복수노조 교섭 구조 등 최근 노동관계 변화에 따른 법적 위험 요소를 사전에 점검하고 기업의 노사관계 운영을 지원합니다.

단체교섭과 관련하여 법률 검토나 대응 전략이 필요한 경우 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 상담을 진행하실 수 있습니다.

단체교섭 사건의 특징은 하나의 요구가 여러 절차로 동시에 번진다는 점입니다.

교섭 요구에 대한 회사의 대응이 부당노동행위 구제신청으로 이어지고, 동시에 교섭단위 분리나 교섭대표노동조합 결정을 둘러싼 노동위원회 사건이 진행되며, 쟁의로 확대되면 조정 절차와 형사 문제까지 함께 다루어집니다.

각 절차에서 회사가 내놓는 설명이 조금씩 달라지면 그 차이 자체가 불리한 자료가 됩니다.

법무법인(유한) 대륜(SJKP대륜) 기업법무그룹은 기업법무를 중심으로 노동, 행정, 형사 등 관련 분야 구성원이 함께 사건을 검토할 수 있는 조직을 갖추고 있습니다.

행정법원과 지방법원에서 근무한 법관 출신과 검찰 출신 구성원, 노동 분야를 함께 다루는 기업법무전문변호사가 소속되어 있어, 노동위원회 단계부터 행정소송까지 하나의 사실관계와 법리로 대응할 수 있습니다.

기업 의뢰인의 관점에서 이러한 조력은 다음과 같은 이점으로 이어집니다.

• 교섭 요구를 받은 직후 절차와 기간을 정리해, 공고 지연이나 절차 위반으로 불리해지는 상황을 줄일 수 있습니다.
• 도급 구조의 실제 운영 방식을 점검해 원청의 사용자성이 문제될 지점을 미리 확인할 수 있습니다.
• 교섭 요구 사항을 항목별로 나누어 교섭 의무가 있는 부분과 다툴 수 있는 부분을 구분할 수 있습니다.
• 교섭 과정의 기록을 정리해 성실교섭 의무를 이행했음을 설명할 근거를 남길 수 있습니다.
• 노동위원회 사건과 형사 절차에서의 주장이 어긋나지 않도록 대응 방향을 맞출 수 있습니다.